Nas últimas décadas, o mundo corporativo tem se transformado. A tecnologia avança, as estruturas se tornam mais horizontais, e o capital humano passa a ocupar o centro das estratégias de negócio. Nesse contexto, um conceito antes restrito à academia ganhou protagonismo nas empresas: segurança psicológica. Trata-se de um dos pilares mais relevantes para o sucesso das equipes, das lideranças e da própria sustentabilidade das organizações.
Mas o que é segurança psicológica?
O termo foi amplamente difundido pela professora da Harvard Business School, Amy Edmondson, considerada a maior referência mundial no tema. Segundo Edmondson, segurança psicológica é a “crença compartilhada de que o ambiente de trabalho é seguro para a tomada de riscos interpessoais”. Em outras palavras, é a certeza de que ninguém será punido ou ridicularizado por levantar uma dúvida, apontar um erro ou sugerir uma ideia.
Esse conceito, que pode parecer simples, revela-se fundamental para a saúde das relações entre líderes e liderados, entre colegas de equipe e entre diferentes setores. A ausência de segurança psicológica é como um silencioso veneno organizacional: reduz a criatividade, alimenta o medo e sabota a colaboração.
O estudo do Google que mudou tudo
Em 2015, a gigante da tecnologia Google conduziu um estudo chamado Projeto Aristóteles. A empresa queria entender o que fazia algumas equipes se destacarem mais do que outras, independentemente da formação ou da expertise técnica dos profissionais. A pesquisa durou dois anos e analisou mais de 180 equipes internas.
O resultado surpreendeu a todos: o fator mais importante para a alta performance das equipes não era o QI coletivo, nem a experiência acumulada, mas sim a segurança psicológica. Equipes com alto grau de segurança psicológica cometem menos erros, são mais inovadoras, tomam decisões mais rápidas e possuem maior satisfação entre os membros. Quando os colaboradores se sentem seguros para serem eles mesmos, o resultado é uma cultura de confiança e colaboração contínua.
Os quatro estágios da segurança psicológica
O pesquisador Timothy R. Clark complementou essa discussão ao propor os 4 estágios da segurança psicológica, que indicam uma jornada evolutiva dentro das relações no trabalho. São eles:
- Segurança de Inclusão: o colaborador sente-se aceito e respeitado como parte do grupo, independentemente de sua origem, identidade ou estilo. É a base para qualquer relação saudável.
- Segurança de Aprendizado: o profissional se sente à vontade para fazer perguntas, admitir erros, experimentar e buscar ajuda. É nesse estágio que o aprendizado realmente acontece.
- Segurança de Contribuição: o indivíduo sente que pode contribuir com ideias, sugestões e soluções sem ser desvalorizado ou ignorado. A valorização do protagonismo aparece com força.
- Segurança de Desafio: o ambiente permite que as pessoas questionem o status quo, proponham melhorias e até desafiem os líderes com responsabilidade. Aqui, a inovação floresce.
E no Brasil? A legislação acompanha essa tendência?
Sim. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), a qual era prevista para entrar em vigor em maio de 2025 e foi recentemente prorrogada para 2026, traz uma importante inovação: as empresas deverão identificar e avaliar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Isso inclui aspectos como assédio moral, estresse ocupacional, pressão por metas excessivas, falta de autonomia, jornadas longas e problemas de relacionamento entre colegas e líderes.
Essa nova diretriz da Secretaria de Inspeção do Trabalho, vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego, tem como base evidências científicas que associam esses fatores ao adoecimento mental, ao absenteísmo e à queda da produtividade. Em outras palavras, a legislação passa a reconhecer que cuidar da saúde mental no trabalho não é apenas uma boa prática – é uma obrigação legal.
Liderar com coragem e humanidade
Ao conectar a exigência legal da NR-1 com os conceitos estudados por Edmondson e Clark, percebemos que há uma grande oportunidade para líderes de todos os níveis. Construir um ambiente psicologicamente seguro exige um novo tipo de liderança – mais empática, transparente, acolhedora e disposta a ouvir.
Um líder que promove segurança psicológica não tem medo do erro – ele aprende com ele. Não silencia o conflito – ele o resolve com respeito. Não impõe autoridade – ele constrói influência por meio da confiança.
Dados que reforçam a importância
Estudos recentes da Gallup indicam que colaboradores que se sentem psicologicamente seguros são até 27% mais engajados, e empresas com alta segurança psicológica apresentam redução de 40% na rotatividade. Já um levantamento da McKinsey mostrou que ambientes com baixa segurança psicológica aumentam significativamente os riscos de burnout e esgotamento mental.
Conclusão: segurança psicológica é uma escolha estratégica
Promover segurança psicológica não significa criar um ambiente “leve” ou “boazinha demais”, mas sim um ambiente de alta maturidade relacional. É fazer com que as pessoas se sintam à vontade para discordar, propor, errar, aprender e crescer. É alinhar o coração da cultura à razão dos resultados.
Em tempos de transformação, automatização e incerteza, as empresas que desejam prosperar precisam, antes de tudo, garantir que suas pessoas se sintam seguras para contribuir com o melhor que têm.
O post Segurança Psicológica: o Alicerce Invisível das Relações no Trabalho apareceu primeiro em Tribuna de Minas.
